Benefity v době krize? Ano, ale...

Českou ekonomiku krize dostihla na konci loňského roku. Jedním z jejích nejviditelnějších projevů byla rozsáhlá vlna propouštění - největší od poloviny 90. let. Lze přitom předpokládat, že snižování počtu zaměstnanců bude v řadě společností napříč průmyslovými odvětvími i v následujícím období pokračovat, i když mírnějším tempem.

Faktem je, že mzdové náklady se ve společnostech obvykle významně podílí na celkových nákladech, a v kombinaci s oslabující poptávkou po produkci a službách jsou tak zaměstnanci v případě snižování nákladů "první na řadě". Kromě propouštění se krize v oblasti lidských zdrojů projevuje například také významným omezováním nákladů na vzdělávání a rozvoj. Mohli bychom dlouze diskutovat o efektech leckdy bezhlavého seškrtávání rozpočtu v oblasti lidských zdrojů, které sice krátkodobě generuje úsporu, ale ve střednědobém a dlouhodobém horizontu může vést k výrazným ztrátám.

Mluvíme-li o mzdových nákladech zaměstnavatele, musíme kromě vlastních mezd zaměstnanců uvažovat také o tzv. nepřímých nákladech. Ty tvoří například zaměstnanecké výhody (benefity), které firma svému personálu poskytuje, a také odvody pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Celkové mzdové náklady na jednoho zaměstnance jsou tak výrazně vzdáleny od hrubé mzdy, kterou zaměstnanec vidí na své výplatní pásce.

Vedle faktického snižování nákladů můžeme očekávat, že se firmy více zaměří na efektivní vynakládání finančních prostředků. Jak již bylo uvedeno, zaměstnanecké výhody se na nákladech v mnoha případech významně podílí. Podívejme se proto na možnosti, které zaměstnavatel má, uvažuje-li o optimalizaci právě v oblasti benefitů. V zásadě můžeme uvažovat ve třech dimenzích.

V kontextu výše uvedeného lze předpokládat, že s nárůsty objemu finančních prostředků na oblast zaměstnaneckých výhod se v nejbližším období nedá příliš počítat. Řada společností v současné době přehodnocuje nabízené benefity nebo se k tomuto kroku chystá, a můžeme očekávat, že personalisté budou čelit tlaku na snižování prostředků alokovaných na tuto oblast i v budoucnu.

Na druhé straně je však nutné si uvědomit, že benefity představují důležitou součást celkové odměny zaměstnance a jejich prosté zrušení bez předchozí důkladné analýzy může ve firmě napáchat víc škody než užitku (zhoršení celkové spokojenosti zaměstnanců, potíže při náboru nových zaměstnanců, odchod klíčových zaměstnanců apod.). Snižování celkových nákladů na zaměstnanecké výhody je samozřejmě možným řešením zhoršené finanční situace společnosti a nemá smysl kolem nich vytvářet auru nedotknutelnosti, změny je ale nutné provádět citlivě a pokud možno ne "od zeleného stolu".

Dají se také očekávat snahy poskytovat některé zaměstnanecké výhody selektivně pouze některým zaměstnancům či skupinám zaměstnanců. V této souvislosti je však nutné upozornit nejen na předpisy upravující rovné zacházení se zaměstnanci, ale také na další problémy, které by takový přístup mohl způsobit uvnitř firmy (atmosféra na pracovišti, vnímání nespravedlnosti atd.).

Ať už se společnost chystá omezit nebo snížit rozpočet na oblast benefitů, nebo přemýšlí o efektivitě vynakládaných prostředků, je vhodné uvažovat o analýze efektivity nabízeného portfolia zaměstnaneckých výhod, tj. zjistit, jaký užitek přináší prostředky investované do této oblasti.

Cílem analýzy vycházející z výsledků průzkumu zaměstnaneckých preferencí je identifikovat očekávané a oceňované benefity a následně případně upravit nabízenou strukturu zaměstnaneckých výhod tak, aby co nejvíce těmto preferencím odpovídala. V mnoha případech se tak firma může dostat do situace, kdy při stejném nebo nižším objemu finančních prostředků bude schopná v budoucnu zaznamenat vyšší nebo alespoň stejnou spokojenost zaměstnanců s nabízenými výhodami.

Preference zaměstnanců vychází ze značné části z měnících se potřeb v průběhu životního cyklu a firma by proto na základě posouzení věkové struktury měla být schopna stanovit základní hypotézy pro vlastní průzkum preferencí. Jiné nároky na benefity bude mít absolvent, který právě nastoupil, jiné rodič s malým dítětem a jiné zaměstnanec v před/důchodovém věku. Další rozdíly je možné identifikovat v jednotlivých sektorech - jinou představu o benefitech má zaměstnanec ve výrobě, jinou pracovník v bance a jinou programátor v IT firmě.

Na základě průzkumů patří mezi zaměstnanci dlouhodobě preferované "stálice" stravenky, příp. možnost stravování, týden dovolené nad základní zákonný rámec (v posledních průzkumech se již objevuje i šest týdnů), příspěvky na jazykové a odborné vzdělávání, příspěvky na životní a penzijní připojištění anebo služební automobil s možností jeho využívání i pro soukromé účely.

Tradičně se ve výsledcích také objevují notebooky a mobilní telefony, přestože někteří zaměstnanci je považují spíše za pracovní nástroj než zaměstnaneckou výhodu. Dlouhodobě na vzestupu v oblíbenosti jsou tzv. work-life balance benefity, tedy benefity umožňující slaďování pracovního a soukromého života (například flexibilní pracovní doba, sick days - možnost pobírat po stanovený počet dní nepřítomnosti v práci nesníženou mzdu i bez lékařského potvrzení, nebo dorovnávání průměrného výdělku po určitou dobu pracovní neschopnosti). Tento trend úzce souvisí s rostoucím podílem zaměstnanců tzv. generace Y, tj. osob narozených po roce 1980, ve firmách.

Na druhé straně, tj. na straně nabídky, zaměstnavatelé nejčastěji poskytují svým zaměstnancům stravenky nebo stravování, mobilní telefony a notebooky, příspěvky na penzijní připojištění, u vyšších pozic pak služební automobil. Přestože dovolená nad zákonem stanovenou základní výměru patří dlouhodobě mezi nejžádanější benefity, řada firem stále poskytuje pouze čtyřtýdenní dovolenou.

V souvislosti s krizí se dá předpokládat významné snižování příspěvků na vzdělávání a mnohem větší selektivnost v jejich poskytování (vazba na hodnocení zaměstnanců, talent management a kariérové plánování). Stejně tak krize nahrává některým work-life balance benefitům (flexibilní pracovní doba, možnost práce z domu aj.). V neposlední řadě je současná situace díky hodnotám akcií vhodným obdobím pro uvažování nad využitím akciových opčních plánů.

Významnou dimenzí, kterou musíme v rámci úvah o nákladové optimalizaci benefitů brát v potaz, je daňová optimalizace. Hovoříme-li o daňové optimalizaci, musíme kromě vlastní daňové uznatelnosti nákladů uvažovat také o povinnosti odvádět z těchto nákladů pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Tento druhý rozměr je v mnoha případech vědomě či nevědomě zanedbáván, přestože výslednou "cenu" benefitu a tedy náklady zaměstnavatele ovlivňuje výrazněji než samotná daňová uznatelnost nákladů (34% sazba pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění placeného zaměstnavatelem do okamžiku, než zaměstnanec dosáhne maximálního vyměřovacího základu pro výpočet pojistného vs. 20% sazba daně z příjmů právnických osob).

Daňovou optimalizaci benefitů můžeme vedle zaměstnavatele realizovat i u zaměstnanců. V jejich případě jde o skutečnost, zda poskytnutá zaměstnanecká výhoda podléhá zdanění nebo představuje osvobozený příjem. V případě, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci benefit nepodléhající zdanění ani odvodům pojistného na straně zaměstnance, realizuje zaměstnanec oproti situaci, kdy dostane mzdu nebo benefit, který zdanění a odvodům pojistného podléhá, úsporu ve výši 11 % na odvodech pojistného (do dosažení maximálního vyměřovacího základu) a 20,1 % na odvodech daně (efektivní sazba daně při zohlednění výpočtu z tzv. superhrubé mzdy).

Zvažováním všech zmíněných aspektů u jednotlivých benefitů, které společnost svým zaměstnancům poskytuje, jsme schopni portfolio zaměstnaneckých výhod rozdělit do tří skupin:

> daňově optimální benefity (osvobozený příjem zaměstnance, bez nutnosti odvádět pojistné a daňově uznatelný náklad zaměstnavatele);

> daňově přijatelné benefity (alespoň jedno z výše uvedených kritérií); a

> daňově nevýhodné zaměstnanecké výhody (nutnost zdanění na straně zaměstnance, povinnost odvodů pojistného, daňová neuznatelnost nákladů na straně zaměstnavatele).

První skupinu, tedy daňově optimální benefity, se stát z pochopitelných ekonomických důvodů (vliv na složenou daňovou kvótu) snažil a snaží minimalizovat - poslední významná úprava byla realizována prostřednictvím novelizace zákona o daních z příjmů a zákona o pojistném na sociální zabezpečení s účinností od ledna 2008. V tuto chvíli lze do této skupiny při splnění všech legislativních podmínek zařadit stravenky/příspěvky na stravování (o této zaměstnanecké výhodě a zachování její výhodnosti se přitom vede dlouhodobá diskuse), jazykové kurzy nebo další vzdělávání zaměstnanců.

Za daňově přijatelné benefity můžeme - opět při splnění všech zákonných omezení - považovat například dovolenou nad základní výměru čtyř týdnů, možnost používat služební automobil pro soukromé účely, příspěvky na dovolenou, zajištění dopravy do zaměstnání nebo poskytování půjček zaměstnancům.

Konečně třetí skupinu, tedy daňově nevýhodné benefity, jejichž poskytování by měl zaměstnavatel z pohledu daňové optimalizace důkladně zvážit, tvoří třeba úhrada soukromých telefonních hovorů anebo pohonných hmot na soukromé jízdy nebo poskytování vánočních darů zaměstnancům.

Co říci závěrem? Současná ekonomická situace rozhodně zaměstnaneckým výhodám nepřeje a doba, kdy se firmy předháněly v zavádění všech možných benefitů je pryč. Na druhé straně však zaměstnanecké výhody stále představují významný prvek v motivaci zaměstnanců a jejich využívání, i když v omezených podmínkách, se koncepčně uvažující firmy nevyhnou. Vhodná optimalizace však může významně přispět ke zvýšení nákladové i celkové efektivity v poskytování benefitů a pomoci toto obtížné období překonat.

Martin Hruška

Autor je Senior Consultant společnosti Deloitte Advisory